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猎头如何“猎才”?企业提要求 猎头公司来“画

2018-06-13 11:24 点击:

  在搜寻到一个大致范围后,猎头们会对人才进行一一的面试,“有系统的人才追踪和评估方法。比如,我们会设计精密的甄选流程,通过成就、背景调查、面试、职业经验、简历、媒体信息、地域考量、行业/职能知识等来全方位了解人才。”

  通过系统的测评系统,这位80后“胜任”了企业一把手。陈永红也承认,中国企业高管人才招聘,也会遇到一些挑战。

  陈永红介绍,随着全球化进程,高管搜寻行业也在不断发展与升级。“比如传统的高管搜寻,主要是精通与人交流沟通的技巧,而且是机密的,要靠人脉与资源。而新进的高管搜寻,不仅有科学的测评,还要有全球化人才库,以及领导力发展。”

  姜敖也坦言,在“猎才”过程中,不少高端人才更愿意去北上广杭,“这时候我们就会具体给他们分析。比如我们这次引入的这个项目,之前他们也是首先考虑北上广杭,后来我们提出专业报告,告诉他们这个项目在北上广杭可能会淹没在一片红海中,但如果到了重庆,就是处于蓝海中,而且政府和投资方都非常看好这个项目。”

  可是猎头怎样知道你的信息的?他们为何会找到你?在6月8日举行的2018年中国猎头行业发展峰会上,重庆晨报记者专访了光辉国际高级合伙人、拥有超过15年高端人才搜寻经验的陈永红女士,请她来揭秘猎头怎样“猎才”。

  当然,“五大”的收费也很高,“以我们光辉国际为例,开展高端猎头业务,招聘流程外包,领导管理咨询等。专注于高端猎头服务,预付费的方式为主,平均项目收费10万美元以上。”

  8日,2018中国猎头行业发展峰会在我市两江新区重庆人力资源服务产业园举行。 上游新闻记者 杨新宇 摄

  “当时就签了100多位剑桥、牛津、哈佛等顶级学府的博士,最后来到重庆的也有16位。”在姜敖看来,猎头公司现在不仅“猎才”,还创新地开始“猎项目”。

  当然,“五大”的收费也很高,“以我们光辉国际为例,开展高端猎头业务,招聘流程外包,领导管理咨询等。专注于高端猎头服务,预付费的方式为主,平均项目收费10万美元以上。”

  出生在重庆的姜敖这次回渝,还有另一个身份,峰一国际CEO。这个专为重庆猎寻高端人才的猎头公司,刚落户重庆人力资源服务产业园。

  拥有超过15年高端人才搜寻经验的陈永红说,在对多年的实践总结时发现,“战略思考者、勇于承担风险、关注焦点和细节、适应性强、乐于接受挑战等特点,是我们所搜寻高管的共同特征。”

  陈永红介绍,第一梯队就是五大国际猎头公司,“比如我们光辉国际(Korn/Ferry),海德思哲(Heidrick&Struggles),史宾沙(Spencer Stuart),亿康先达(EgonZehnder),罗盛(Russell Reynolds)。”这五巨头在业内被俗称为“五大”。

  “比如我们之前帮一个企业找‘一把手’,企业需要找一个实战经验丰富的、带过‘队伍’、年龄在四五十岁左右的人。我们推荐的一位三十多岁的年轻人,企业开始觉得这位年轻人经验不够丰富,但经过我们的专业测试,发现他的领导力、组织架构能力等得分非常高,潜力很大,可能短期内有一个适应过程,但从长期来看,能够胜任这一职位,而且应该有不俗的表现。”在猎头公司的推荐下,这位三十多岁的80后,成为了企业的“一把手”。“一年后,我们将跟踪测试,看他的业绩究竟如何。”陈永红说。

  要改变这些问题,“就需要我们在招聘阶段,让他们相互吸引,将高管招聘和雇主品牌建设紧密结合;再拿出有说服力的业务介绍,比如业务模型、战略定位;最后通过甄选和评测,建立更全面的人才模型,把面试和量表测评相结合。”猎头的服务虽然收费高,但并不是企业招到人,业务就算完成。相反,猎头公司还会跟踪人才的入职和留任情况。

  姜敖也坦言,在“猎才”过程中,不少高端人才更愿意去北上广杭,“这时候我们就会具体给他们分析。比如我们这次引入的这个项目,之前他们也是首先考虑北上广杭,后来我们提出专业报告,告诉他们这个项目在北上广杭可能会淹没在一片红海中,但如果到了重庆,就是处于蓝海中,而且政府和投资方都非常看好这个项目。”

  “比如企业、部门带有创始人、老板、负责人的鲜明色彩;不同企业在架构、流程、文化上特异化较强;业务主管在招聘过程中的参与度较低;过度强调经验单一维度,将经验等于能力,个性等于文化契合。”

  有着家乡情结的姜敖说,自己非常想更多的国际顶尖人才,通过他们来到重庆。“现在我们已经有一个项目落户重庆,这个项目不仅自身有创新的优势,更为重庆带来了12位高端人才。”

  在猎头公司看来,一个人的工作表现,主要取决于四个要素。“那就是能力、经验、特质和驱动力。其中能力和经验就是回答你能做什么,而特质和驱动力,就是告诉我们你是什么样的人。”

  “能力是实现成功所需的,它是可被观察到的技能和行为。例如,决策质量,战略思维,全球视野和业务洞察力。而经验,这有助于个人准备好承担未来角色的任务或职位。例如,职能部门经验,国际任务,扭转局势经验。特质则是体现了偏好、资质和自然倾向,包括个性特征和智力水平。例如果断、勇于冒险、自信和逻辑推理能力。而驱动力则是影响个人的职业道路、动机和敬业度的价值观和兴趣。例如,权力和地位,自主和挑战。”陈永红说。

  在猎头公司看来,一个人的工作表现,主要取决于四个要素。“那就是能力、经验、特质和驱动力。其中能力和经验就是回答你能做什么,而特质和驱动力,就是告诉我们你是什么样的人。”

  可是猎头怎样知道你的信息的?他们为何会找到你?在6月8日举行的2018年中国猎头行业发展峰会上,重庆晨报记者专访了光辉国际高级合伙人、拥有超过15年高端人才搜寻经验的陈永红女士,请她来揭秘猎头怎样“猎才”。

  出生在重庆的姜敖这次回渝,还有另一个身份,峰一国际CEO。这个专为重庆猎寻高端人才的猎头公司,刚落户重庆人力资源服务产业园。

  有着家乡情结的姜敖说,自己非常想更多的国际顶尖人才,通过他们来到重庆。“现在我们已经有一个项目落户重庆,这个项目不仅自身有创新的优势,更为重庆带来了12位高端人才。”

  第二梯队则包括外资猎头公司及优秀本土猎头公司,“比如伯乐、科锐国际。”陈永红说,这些猎头公司主要猎寻中高层人才,兼顾高端人才,反应速度较快,项目周期较短,近年来发展较为快速。

  第二梯队则包括外资猎头公司及优秀本土猎头公司,“比如伯乐、科锐国际。”陈永红说,这些猎头公司主要猎寻中高层人才,兼顾高端人才,反应速度较快,项目周期较短,近年来发展较为快速。

  姜敖介绍,峰一国际正在对接几位高端人才,让他们能够来到重庆。而在此前,峰一国际就协助我市前往英国“猎才”。

  拥有超过15年高端人才搜寻经验的陈永红说,在对多年的实践总结时发现,“战略思考者、勇于承担风险、关注焦点和细节、适应性强、乐于接受挑战等特点,是我们所搜寻高管的共同特征。”

  “当时就签了100多位剑桥、牛津、哈佛等顶级学府的博士,最后来到重庆的也有16位。”在姜敖看来,镇江供给侧结构性改革去猎头公司现在不仅“猎才”,还创新地开始“猎项目”。

  姜敖介绍,峰一国际正在对接几位高端人才,让他们能够来到重庆。而在此前,峰一国际就协助我市前往英国“猎才”。

  当企业提出寻才要求后,这时就该猎头公司来给人才“画像”了。“比如说企业要找一个财务官,他们提出要求后,我们给人才画像,再看看这个企业的竞争对手,他们的财务官是怎样的,并寻找合适的人。”

  “如果我们遇到上面的这些挑战,在入职和留任阶段时,就要让人才融入公司。我们会基于测评结合,在其入职即开始高管培养和发展计划。还有就是在边界上,要达到上下级充分沟通,明确授权及工作方法。当然,业务成功是最好的留任计划。”陈永红说。

  陈永红介绍,第一梯队就是五大国际猎头公司,“比如我们光辉国际(Korn/Ferry),海德思哲(Heidrick&Struggles),史宾沙(Spencer Stuart),亿康先达(EgonZehnder),罗盛(Russell Reynolds)。”这五巨头在业内被俗称为“五大”。

  陈永红介绍,随着全球化进程,高管搜寻行业也在不断发展与升级。“比如传统的高管搜寻,主要是精通与人交流沟通的技巧,而且是机密的,要靠人脉与资源。而新进的高管搜寻,不仅有科学的测评,还要有全球化人才库,以及领导力发展。”

  第三梯队就是数量众多的本土规模较小猎头公司。其业务较为集中在中低端职位,“但也会涉及到高端职位,小型企业为主要客户类型,顾问偏年轻化,在价格和项目运行周期上具有一定优势。”

  陈永红举例说,“我们光辉国际,有六百万个专业人士的员工敬业度数据,7000名雇员,每3.5分钟搜寻到一位高管人员,三百万个专业人士的测评数据,每个月有超过10万个人参加领导力发展项目,历史数据始于1943年。两千万个专业人士的薪酬数据,114个国家的管理数据,发布超过50本专业书籍,与93%的财富100强企业合作。”

  在搜寻到一个大致范围后,猎头们会对人才进行一一的面试,“有系统的人才追踪和评估方法。比如,我们会设计精密的甄选流程,通过成就、背景调查、面试、职业经验、简历、媒体信息、地域考量、行业/职能知识等来全方位了解人才。”

  通过系统的测评系统,这位80后“胜任”了企业一把手。陈永红也承认,中国企业高管人才招聘,也会遇到一些挑战。

  “在各种挑战环境下,缺乏符合要求的内部人才;新市场或新地区的业务扩张;产业各式级或转型;业务发展越过20%以上的企业内部人才跟不上的;保密替补人才需求。”陈永红说,当企业在这些情况下,更倾向于通过猎头公司“猎才”。

  要改变这些问题,“就需要我们在招聘阶段,让他们相互吸引,将高管招聘和雇主品牌建设紧密结合;再拿出有说服力的业务介绍,比如业务模型、战略定位;最后通过甄选和评测,建立更全面的人才模型,把面试和量表测评相结合。”猎头的服务虽然收费高,但并不是企业招到人,业务就算完成。相反,猎头公司还会跟踪人才的入职和留任情况。

  当企业提出寻才要求后,这时就该猎头公司来给人才“画像”了。“比如说企业要找一个财务官,他们提出要求后,我们给人才画像,再看看这个企业的竞争对手,他们的财务官是怎样的,并寻找合适的人。”

  8日,2018中国猎头行业发展峰会在我市两江新区重庆人力资源服务产业园举行。 上游新闻记者 杨新宇 摄

  “如果我们遇到上面的这些挑战,在入职和留任阶段时,就要让人才融入公司。我们会基于测评结合,在其入职即开始高管培养和发展计划。还有就是在边界上,要达到上下级充分沟通,明确授权及工作方法。当然,业务成功是最好的留任计划。”陈永红说。

  第三梯队就是数量众多的本土规模较小猎头公司。其业务较为集中在中低端职位,“但也会涉及到高端职位,小型企业为主要客户类型,顾问偏年轻化,在价格和项目运行周期上具有一定优势。”

  陈永红举例说,“我们光辉国际,有六百万个专业人士的员工敬业度数据,7000名雇员,每3.5分钟搜寻到一位高管人员,三百万个专业人士的测评数据,每个月有超过10万个人参加领导力发展项目,历史数据始于1943年。两千万个专业人士的薪酬数据,114个国家的管理数据,发布超过50本专业书籍,与93%的财富100强企业合作。”

  “比如我们之前帮一个企业找‘一把手’,企业需要找一个实战经验丰富的、带过‘队伍’、年龄在四五十岁左右的人。我们推荐的一位三十多岁的年轻人,企业开始觉得这位年轻人经验不够丰富,但经过我们的专业测试,发现他的领导力、组织架构能力等得分非常高,潜力很大,可能短期内有一个适应过程,但从长期来看,能够胜任这一职位,而且应该有不俗的表现。”在猎头公司的推荐下,这位三十多岁的80后,成为了企业的“一把手”。“一年后,我们将跟踪测试,看他的业绩究竟如何。”陈永红说。

  “比如企业、部门带有创始人、老板、负责人的鲜明色彩;不同企业在架构、流程、文化上特异化较强;业务主管在招聘过程中的参与度较低;过度强调经验单一维度,将经验等于能力,个性等于文化契合。”

  “能力是实现成功所需的,它是可被观察到的技能和行为。例如,决策质量,战略思维,全球视野和业务洞察力。而经验,这有助于个人准备好承担未来角色的任务或职位。例如,职能部门经验,连云港化工产业园区一车,国际任务,扭转局势经验。特质则是体现了偏好、资质和自然倾向,包括个性特征和智力水平。例如果断、勇于冒险、自信和逻辑推理能力。而驱动力则是影响个人的职业道路、动机和敬业度的价值观和兴趣。例如,权力和地位,自主和挑战。”陈永红说。

  “在各种挑战环境下,缺乏符合要求的内部人才;新市场或新地区的业务扩张;产业各式级或转型;业务发展越过20%以上的企业内部人才跟不上的;保密替补人才需求。”陈永红说,当企业在这些情况下,更倾向于通过猎头公司“猎才”。